不当解雇

不当解雇とは、使用者が法律や雇用契約上の規定を無視して一方的に雇用契約を解除することいいます。

労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されており、労働基準法や雇用機会均等法、育児介護休業法、短時間労働者法などにも解雇が禁止される場合が規定されています。

また、過去の裁判例上、解雇の有効性については厳格に判断されてきており、多くの裁判で解雇は無効との判断が下されています。

このように、会社は労働者を簡単にクビにすることは出来ず、解雇する際は、厳しい条件をクリアする必要があります。

それでは、会社が労働者を解雇できる場合とはどのような場合があるでしょうか。解雇を大きく分類すると、①整理解雇、②懲戒解雇、③普通解雇の3つに分けることができます。

①整理解雇
整理解雇とは、会社が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます。
昨今の裁判例では、(1)人員削減の必要性があること、(2)人員削減の手段として整理解雇を選択することが必要であること、(3)人選が妥当であること、(4)手続の妥当であること、の4要件を総合的に考慮して判断しています。

②懲戒解雇
会社の秩序を著しく乱したような場合に、労働者に対して制裁として行われる解雇を懲戒解雇といいます。
懲戒解雇には、まず、就業規則で懲戒の種別と理由が明記されている必要があります。
その上で、具体的に解雇の理由となった事実が本当にあったのか、それが就業規則上の懲戒理由に当たるのか、解雇に相当するほどの重大なものといえるのかが問題となります。

③普通解雇
上記以外の解雇一般を普通解雇といいます。普通解雇の場合、就業規則に定められた解雇理由に当たるか、当たるとしても解雇が相当といえるか、それまでの会社での前例や他の従業員と比較して妥当といえるかなどが問題となります。


不当解雇の事例は、例えば以下のようなものがあります。
・産休中の女性に対する解雇
・労働組合員であることを理由とする解雇
・気に入らないという理由のみで解雇する場合
・勤務成績が他の従業員の平均的水準に達していないという理由のみで解雇する場合
・軽微な職務怠慢のみを理由として解雇する場合

これらのようなケースでは、不当解雇として解雇の無効を主張したり、慰謝料(賠償金)を求めたりすることを争うことになります。

そのためには、①労働基準監督署に相談する、②労働組合を利用する、③弁護士に相談する、④労働審判を申し立てる、⑤訴訟を提起する、などの手段を講じることになるでしょう。


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